职级的缺陷

就像很多作家写的那样，有人的地方就有江湖。任何地方都是如此，人不是孤立存在的，势必要与周围的若干人建立或多或少的联系，而这种联系在不同地方则有不同状态：在工作中表现为同事和层级关系；在生活当中表现为朋友中的平等关系、亲子之间的亲属关系。

今天我们主要看一下工作当中的职级问题，也是层级关系的主要表现形式，说的更简单一点就是：上下级的关系。

俗话说，人往高处走，水往低处流。人需要不断获得提高，能够证明人成长的指标有很多，其中最为明显的便是工资和等级，其他因素则比如个人能力、成长速度等等，都是个人评判的。

工资和等级是由单位评定的，在大多数情况下，工资和等级是挂钩的，这也是中国几千年所留下的文明成果。在古代官僚体制当中，科层结构是必然存在的，同时经过历朝历代的改革和创新，已经形成了完整的领导体系和薪酬待遇体系。

从古至今，我们都是在重复着做一件事，如何让这个时代的人类过得更好，体不体面要居于生存之下。在群体当中，就势必要出现等级结构，历史的发展沿革决定了科层结构存在必然性。

职级便是科层结构的体现。许多单位将工资待遇与等级挂钩，人们要想活的体面，就得不断往上爬，就要专注于职级的提升。为此单位会围绕职级制定相应的评定标准，熟悉单位运作体制的人往往利用职级提升的规则从而获得较大提升。

然而，对于单位中不熟悉运作但是努力工作的人来说，这是不公平的。举个简单的例子，单位对职级升迁定的标准是按时上下班，精神面貌良好，却不对绩效做要求。那么人们就只能够做到规定水平，无法得到更大的提高。而且按时上下班精神面貌良好的人获得了升迁，而做出了实实在在成绩的人则无法得到应该的地位和待遇，会打击员工的工作积极性。

们心里便产生了疑惑，职级该不该存在？该不该和工资挂钩？

我一定是支持职级和工资挂钩的，但是我们需要为此制定一系列的规则和标准，将目光聚集到OKR的实现，而不是KPL。

为此，我们可以学习某些互联网大厂的做法，团队负责一个单独的项目，团队里的个人都在为共同的项目建言献策，同时每个人能够分得一个环节的工作。最后根据建言献策的实用性程度和个人所负责工作的完成情况进行评价，将集体评价和个人评价相结合，既能够群策群力，又可以充分调动个体的工作积极性。这样做还有一个好处，就是能够及时淘汰团队中不合格的人。